Каждый, кто когда-нибудь сталкивался с покупкой подержанной машины, знает, что такое асимметричный рынок покупателя и продавца: первые хотят приобрести что-то максимально хорошее за минимальные деньги (минимизация издержек), последние – продать что-то максимально неликвидное (максимизация прибыли – эта машина максимально скоро опять вернется на рынок и позволит снова на ней заработать). При этом покупатель, как правило, не обладает достаточной экспертизой, чтобы квалифицированно оценить предложение, а продавцы отлично знают, что в своем товаре подсветить, а что умело скрыть. Поэтому, вспоминая теорию игр, статистически вероятность купить “лимон” намного выше, чем вероятность выиграть в лотерее.
В нашей работе, мы часто встречаем похожие ситуации на рынке найма.
Например, недавно один крупный промышленный холдинг начал поиск руководителя направления прогнозных моделей. При этом вакансия была описана классически отвратительно, примерно как: “Нужен программист на шести языках сразу, который еще сисадмин и личный водитель”. Но с конкурентной зарплатой.
Клиенты получили вполне ожидаемый результат – много откликов от людей совершенно разной специализации и квалификации, и некоторое непонимание, а что с этим делать дальше. Вот все так же, как при покупке машины бу – много хитрых продавцов, и не очень понимающий покупатель.
Когда начали разбираться, как такой запрос на найм появился, тоже все оказалось весьма традиционным: откуда-то сверху спустили описанную общими словами задачу, несколько техлидов из смежных отделов написали свое понимание, какими навыками кандидат должен обладать, потом “из того, что было” HR слепил резюме, помониторил рынок зарплат и поставил предложение по высокой планке – по срокам сверху “нанять надо было вчера”.
К чему такой найм обычно приводит?
Скорее всего, на позицию возьмут кого-то сильно универсального, кто будет недостаточно хорош для реализации реальных задач проекта и и избыточно дорог. А может быть вообще не будет соответствовать позиции, вот только реально оценить на собеседованиях этого никто не сможет (потому что некому). И через год процесс найма придется начать заново.
В сухом остатке – неэффективно будет потрачено много денег, времени (сколько его надо на 30+ собеседований?), а сам проект с большой вероятностью не взлетит.
А что, если перебороть лень и перед началом проекта найма расписать процессы и ожидаемые результаты, а потом уже этот найм начинать?
- Сформулировать, что именно должен делать искомый человек и какие результаты на выходе давать;
- Понять и описать, какие компетенции для этого нужны и по каким критериям их оценивать;
- Придумать, какие вопросы на интервью нужны, чтобы такие компетенции и их соответствие критериям выявить;
- Оценить, есть ли достаточная экспертиза внутри, чтобы такое интервью провести;
- Из этого составить описание позиции…
- … и только потом уже искать и отбирать кандидатов.
Ну и, разумеется, честно ответить себе на вопрос, достаточно ли у нас знаний и опыта, чтобы каждый из этих шагов самостоятельно качественно реализовать. Или лучше обратиться к кому-то более опытному за помощью, чтобы не получить неприятные сюрпризы в результате.
P.S. Также не забудьте, что надо спланировать и провести эффективный онбординг.
P.P.S. А еще мы помогаем найти аргументы, как “продать” вакансию нужному нам кандидату.
В следующий раз подробно посчитаем, во сколько компании обходится кривой найм.